勞務派遣的法律風險及防范

1.勞務派遣員工使用的風險。隨著法律的完善，法律明確要求勞務派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務派遣期限不得超過六個月，同時《勞務派遣暫行規定》對于勞務派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規定，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作，部分央企的派遣員工比例甚至超過30%。
 
這種使用方式本身就是違法違規的行為，很可能面臨勞動監察部門的行政處罰，根據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。”在訴訟階段還存在承擔違法用工責任的法律風險.
 
法律層面已明確勞務派遣制度的補充性用工性質，企業在實際使用勞務派遣這一用工形式時應盡力去滿足法律的規定，同時探索新形勢的用工形式，逐步實現合規化運營。

2.承擔管理者風險�！肚謾嘭熑畏ā返谌�十四條第二款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任”由于用工單位享有對勞務派遣工作人員進行指揮管理的權利，相應的要對勞務派遣工作人員執行工作任務過程中的侵權行為承擔賠償責任。
 
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定““因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”由于被派遣勞動者與實際用人單位不存在勞動關系，雙方的互相制約程度較低。追償權很可能無法的到有效實現。建議在勞務派遣協議中明確約定，若被派遣勞動者侵權導致實際用工單位承擔侵權責任的，其可向勞務派遣企業追償，以化解部分風險。
 
勞務派遣模式風行以來，雖有效的降低了部分企業的負擔，但對于被派遣勞動者的權益缺乏有效的保障，輿論對其的批評不絕于耳。
 
2013年7月《勞動合同法》進行修訂，從法律層面上對企業使用勞務派遣員工做出了規范。明確規定了勞務派遣只能在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施。臨時性崗位指存續時間少于6個月的崗位，輔助性崗位指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性崗位指用工單位勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
 
2014年3月1日人力資源和社會保障部正式施行《勞務派遣暫行規定》，對于勞務派遣的崗位比例出了10%的范圍要求，對于超出比例的，用人單位應在2年之內降至10%以下，同時要求輔助性崗位的設定應由職工代表大會或者全體職工討論確定，并在勞務派遣崗位同工同酬之外增加了同工同福利的規定。
 
新法新規的實施，使得勞務派遣的經濟效益顯著降低，加之法律對用工單位賦予了更多的保障義務。不少企業開始尋求新的用工形式，原本日漸勢微的勞務外包迎來了新的“春天”。